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Atualizado


FEEDBACK APRECIATIVO E O DESEJO DE SER IMPORTANTE

Por: Heron Osmar Colzani


 


 


Professional Coach, Master PNL pelo Inap/RJ , sócio proprietário da Results Assessoria. MBA em Comércio Exterior e Negociações Internacionais.






O desejo de ser importante é algo tão forte no ser humano quanto nossas necessidades básicas de sobrevivência, é o que o pai da Psicanálise Sigmund Freud chama de “o desejo de ser grande”, ou seja, o reconhecimento, o senso de pertencimento.


O grande desafio é que para satisfazer o “desejo de ser grande”, o ser humano depende de outras pessoas, não depende apenas de si mesmo. Nesse sentido, muitas pessoas acabam criando uma expectativa de serem vistos e reconhecidos pelo seu ambiente social ou pelos seus superiores em seu ambiente de trabalho, o que pode vir a causar frustrações, desânimo e falta de motivação, quando não recebem o que esperam. O autor Dale Carnegie em seu best-seller intitulado “Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas” fala que uma das virtudes mais negligenciadas em nosso dia-a-dia é a valorização.


Temos duas perguntas referentes a esse tema para você:


1) Com que frequência você se sente importante e é reconhecido pelas suas realizações em seu ambiente profissional? E no seu ambiente pessoal?


2)     E principalmente, com que frequência VOCÊ alimenta o desejo da outra pessoa em se sentir importante e a reconhece pelos seus esforços?


 


Uma das principais ferramentas para o desenvolvimento e manutenção de uma equipe de alta performance, é o tão falado e pouco praticado de forma correta, o feedback, que resumidamente, é o retorno da informação descrevendo um acontecimento específico.


Dentre os tipos de feedback existentes, focamos nesse artigo em um dos mais poderosos e infelizmente, o menos praticado em nosso ambiente profissional e também pessoal: o feedback apreciativo, ou seja, a valorização, o reconhecimento da nossa equipe e pessoas que caminham conosco.


Há cuidados muito importantes na hora de realizarmos um feedback apreciativo para alguém de nossa equipe, nos três passos a seguir:


· Apreciar especificamente o que aconteceu de bom, apenas o fato, preservando a identidade da pessoa. Caso elogiarmos o que achamos que a pessoa é, será um julgamento de nossa parte e pode ser entendido pela outra pessoa como uma bajulação.


o   Exemplo do que não fazer: “Sei que você é uma pessoa que sempre entende bem nossas instruções e é o melhor da equipe no que faz...”.


É um comentário que pode gerar consequências negativas para a pessoa, uma vez que estamos nos comunicando a um nível de identidade.


o Exemplo do que fazer: “Parabéns pela sua atitude de ajudar seus colegas de trabalho no cumprimento de suas metas, agradecemos pela sua contribuição com a equipe e com a empresa”.


É um comentário assertivo, uma vez que estamos reconhecendo as ações positivas que ela fez, ou seja, estamos nos comunicando a um nível de comportamento.


·  Explicar as consequências positivas daquele comportamento para a empresa e para a equipe;


·       Finalizar com perguntas para manter o comportamento positivo e melhorar cada vez mais o desempenho. Por exemplo: “Diante dos resultados positivos que conversamos, como você pode manter e melhorar este comportamento?”


 


Quando alimentamos o desejo do outro em se sentir importante, estamos o acolhendo, estimulando e gerando muita empatia, potencializando a motivação e aumentando as chances de novos resultados positivos em um futuro próximo.


 


            Sabendo dessa necessidade humana de se sentir importante, o que você poderá fazer daqui em diante para ser flexível o suficiente, reconhecendo e valorizando as atitudes positivas das pessoas em seu ambiente pessoal e profissional? 



Fonte: Professional Coach pela SBCoaching, Master PNL pelo Inap/RJ. Sócio da Results Assessoria.

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